小心出現在辦公室的「蛇」！
眼前的他侃侃而談人生願景、未來夢想，口若懸河而且鏗鏘有力，加上博士學歷的光環，跟我一起參加面試的同事眼睛發亮，直覺最佳人選就是他了。雖然我覺得很疑惑，他為什麼都沒針對問題回答呢？而且在業界轉換多次，原因卻交代不清，只說是個人職涯規劃？但我的同事，也是他未來的小主管說，人才難尋、錯過可惜，堅決要聘用他。
一個月後，我的同事開始叨叨絮絮抱怨他：愛擺高姿態、沒辦法跟團隊共識；說得多做得少，每天沒看到工作產出；對內搞小圈圈又對外經營人脈，然後說三道四；聽不懂交代的重點，只喜歡東扯西聊……，於是在忍耐半年後決定請他走路。其實在面試時就可以看到蛛絲馬跡，但我知道這位同事總喜歡任用高學歷且家世背景顯赫的人，而且想要表現自己有掌控權，我決定付出一些成本讓同事學到教訓。
病態人格是藏著惡意的善良，還是富有魅力的瘋狂？
這位博士就是《#穿西裝的蛇》書中提到的標準樣態，其實這位同事也有許多相符的特質，能言善道又能看穿別人的弱點，喜歡玩弄社交手腕，甚至私下向上經營關係，不符他意就會越級打小報告。這樣有心理病態特質的人不見得就是外顯的惡魔，身心特徵與思覺失調症也不同，很可能你我身邊都有，甚至他們會是某方面有不錯成就的人。
他們通常看起來人模人樣，但是在正常、充滿魅力的外表之下，他們的人格多半深沉、黑暗，而且這些人格會建立在說謊、操弄、欺瞞、自我中心、冷酷無情，以及毀滅性的行為特質上。
病態人格者像變色龍，常讓周遭的人疑惑，真實的面貌到底為何，搞不太懂他們到底是什麼人。他們有可能是成功人士（馬X克），有可能是政治家（川Ｘ）、有可能是世界知名的創新者（賈ＸＸ），就像「從輕微到強烈」的光譜，雖然符合變態人格檢核表上的一些條件，但並不是每一項都超高分，不是每個人都會犯罪，但的確會造成他人的困擾。
善於操控人心、剝削弱點的天才
《穿西裝的蛇》書中提到，他們的「起手式」是評估—操縱—拋棄，會先評估「寄生對象」(尋找棋子和靠山)，例如富豪名流、精明的專業人士、強烈自我意識的主管、孤單及需要情感支持和陪伴的人、有固定收入的長輩、涉世未深的年輕人等。
鎖定對象後就進行「操縱」，開始施展他們擅長的魅力、欺騙手法，建立情感，打造假象，透過超強的說謊能力諂媚奉承討和印象管理技巧取得對象信任，用祕密強化感情、給予承諾，或是惡人先告狀，透過怪罪他人來表現自己對操縱者的忠誠。一旦榨取了受害者所有價值，立刻拋棄受害者轉往下一個目標。
這些人不知道為什麼，彷彿好像天生沒有同理心一樣，對人事物常超級冷靜，甚至到冷漠的地步，雖然外表、談吐極富魅力，能堂而皇之站上大舞臺，並且自帶「扭曲現實的氣場」，習慣說謊、捏造經歷、操弄人心，做一般人覺得難為情之事毫不糾結，他們對我們可能造成什麼樣的傷害呢？
這樣的「非典型力量」，包括瘋癲的智慧、偏執的專注、冷酷的堅毅，暗黑人格的正向發揮，對個人、對人際、對工作的推動，尤其是職場氛圍，都有強大的殺傷力，甚至關乎組織的存滅。
沉睡的人叫不醒，不如早點放棄，保持距離
這世上最可怕的寄生，是發生在職場裡，書中指出，白領職場裡充斥著外表光鮮亮麗，但實質上能力不佳、說謊成性兼手段陰狠的小人，這些人就是貨真價實的病態人格者，許多白領犯罪正是出自他們之手。
不要傷害別人，但是要保護自己
小心身邊過度自信、缺乏同理心，操控別人的成功人士，不要隨便貼標籤保持距離、客觀判斷，也不要過度暴露自己。他們雖無法簡單識別，但至少當我們發現某些特質頻繁出現時可以選擇離遠一點。
練習帶著「#內在動機」的思考模式來觀察自己與他人，多數時候，我們看得到一個人的外顯行為，卻未必能知道他內心是怎麼想的。關鍵在於「動機」，病態人格者會用冷酷而不正義的方式占他人的便宜，即便行為是相同的，但搭配著不同的內在動機，此行為本身的意涵就會截然不同。以觀察和事實證據，帶著理解的角度，替腦中的「識人」資料庫多加一些新的資料。
作者在本書裡的提醒：「精神病態者一旦判定你有利用價值，他的下一步是構想你人格的內在運作。」我們能做的，便是在這樣的狀況發生之時、發生之前，先培養自己對於病態人格有更多的理解，率先一步認識他們的內在運作。如此一來，如果不可避免地遇上「蛇」的時候，才更有機會平安下莊。能操之在己的，才是真實的快樂
不怕「請神容易送神難」
朋友遇上了「職業的面試者」，擅長玩心理遊戲，他提出了完美的經歷，還有在面試時表現良好、侃侃而談，卻不知這位 #病態人格 者，只想要進入公司混日子、找麻煩、製造問題，試圖讓老闆以「不適任」辭退，然後藉此領取預告工資或資遣費。
面試流程加入 3 道工，比較容易可以識破裝模作樣的應徵者。
聘僱和篩選：第一道防線
人力資源管理最具有附加價值的功能是在於找尋、吸引，以及留任具有才能的員工。評估職務需求，對工作描述做一些修改，也要小心篩選履歷表，讓人眼睛一亮的履歷需要更深入地查證例如電話篩選訪談，才能確認印象的準確度。
開放式的提問，來探索應徵者的動機和個人對職務的興趣，記錄訪談內容，並找其他人進行評估，針對前後不一致的說法，要做釐清。
面對面篩選訪談，平行單位也是面試官，最好要由人資部人員、聘僱經理，還有職缺部門的主管進行面試，三道防線「縱向」加「橫向」評估人才。但有的面試者沒有準備，自認很會「看人」或「問問題」，但看的重點其實是錯的，或是採取自由發揮、漫無結構的問錯問題，只依賴直覺或對人的印象。如果可以聯合面試，可以從不同的角度評估，提供給招聘主管客觀的意見。
面試者要注意聆聽三個層面的回應：對問題的「檯面上回答」，應徵者給面試者的印象，以及回答背後所反映的能力、動機和價值觀。
對疑慮的問題要詳加追問，這樣可以挖掘一些前後不一致或不合情理的狀況，例如：「你在之前的專案中，被指派的角色是什麼？」、「你跟同事的意見相反的地方在哪裡？」
掌握面試的控制權
提問要單刀直入，可以請對方提出過去實際撰寫的報告、製作的簡報，以及完成的計畫案，也要請對方說明真正做了什麼，甚至有明確的細節，也要覺察對方的情感表達是否適當。
問答中加碼問「軟性問題」，觀察內在狀態，例如對壓力的反應，還有紓壓的方式，可以知道對方的喜好及視野。除了狀況題也有隱藏考題，例如與接待人員的互動，或是對清潔人員的態度，才是他的真面目。
面試時可以作筆記，避免以後回想起來很模糊，最好不要單獨做決定，應該要跟所有的面試者一起討論，避免個人主觀的偏誤，最好納入客觀的心理評估量表。
最小損失及停損點
如果對面試者有疑慮，寧願暫時放棄也不要讓自己以後受氣，保留一些緩衝時間和空間，透過人脈多方打聽，對那個讓你熱血沸騰的人，一定要冷靜冷靜再冷靜！
若不幸已「引蛇入室」，避免與其對立衝突，默默收集病態人格者的互動相關資料，所有的東西都做記錄，無論是email、簡訊、公文或各種書面的資料，甚至是監視器影片、電話通聯紀錄，以備不時之需。
進行損害評估也是必須的，檢查相關的文件、檔案、契約及財務資料，變更所有的密碼及登錄代碼，如果發現詐欺的證據，一定要預留清單，而且要掃描個人電腦或手機是否有惡意的軟體。
當然，一定要了解相關勞動的法令，善用工作績效評量或面談紀錄，病態人格者通常比想像地膽怯，只要我們有所堅持，他們也容易「被嚇退」，或是覺得麻煩而另覓目標。
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